Une mise à pied conservatoire, combien de temps et avec quel salaire ?
Un appel de la direction, une lettre remise en main propre, et l’interdiction de revenir à votre poste en attendant la suite. La mise à pied conservatoire tombe souvent sans préavis et laisse le salarié face à des questions pressantes : jusqu’à quand, avec ou sans paie, et que reste-t-il à faire de son côté ? Ses effets sur votre rémunération ne se jouent pas le jour où elle est notifiée, mais à la fin de la procédure.
En bref
- La mise à pied conservatoire n’a pas de durée légale fixe : elle dure jusqu’à la sanction définitive, et l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire, dont une sanction notifiée au plus tard un mois après l’entretien préalable.
- Si le licenciement pour faute grave est confirmé, la période non travaillée n’est pas rémunérée ; si la faute grave est écartée, le salarié peut réclamer le salaire de cette période.
- Elle n’est pas une sanction en soi et ne dispense pas l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable.
- L’employeur n’est pas obligé d’y recourir pour retenir ensuite une faute grave.
Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire, et en quoi diffère-t-elle d’une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied conservatoire est une suspension provisoire du contrat de travail, décidée après une faute dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise le temps de la procédure. Elle prend fin avec la sanction définitive, selon le Code du travail numérique.
Elle se distingue de la mise à pied disciplinaire, qui est elle-même une sanction. Service-public.gouv.fr précise que la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire : l’employeur peut la notifier oralement ou par écrit, pendant la procédure de licenciement. Pour mesurer ce qui sépare ces mesures des autres sanctions de l’entreprise, l’article sur le blâme et l’avertissement en détaille l’échelle.
Combien de temps peut durer une mise à pied conservatoire ?
Elle dure jusqu’à la sanction définitive, sans durée maximale fixée par le Code du travail. En revanche, la procédure qui l’encadre, elle, est enfermée dans des délais.
Lorsqu’une mise à pied conservatoire a été prononcée, l’article L1332-3 interdit toute sanction définitive pour ces faits sans que la procédure de l’article L1332-2 ait été respectée. Cette procédure impose une convocation à l’entretien préalable, dont la lettre précise l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappelle la possibilité de se faire assister. Au moins 5 jours ouvrables doivent séparer la présentation de la lettre de l’entretien. La sanction ne peut ensuite intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après l’entretien. La mise à pied ne peut donc pas se prolonger sans décision : le terme est fixé par la notification de la sanction, et celle-ci intervient dans un délai maximal d’un mois à compter de l’entretien.
Ajoutez à ce mois le délai de convocation : lorsque la lettre est présentée un mardi, le jour de présentation et celui de l’entretien ne comptent pas dans les 5 jours ouvrables, et si le délai s’achève un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.
Le salaire est-il payé pendant une mise à pied conservatoire ?
Pendant la mise à pied, l’employeur ne verse pas le salaire, mais le sort de cette période se règle à la fin de la procédure selon la sanction finalement prononcée.
| Issue de la procédure | Sort du salaire de la période de mise à pied |
|---|---|
| Licenciement pour faute grave ou lourde | Période non rémunérée ; le licenciement prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement |
| Faute grave écartée (par exemple, licenciement pour faute simple) | Le salarié est fondé à réclamer le salaire dû pendant la période de mise à pied |
| Sanction moindre sous forme de mise à pied disciplinaire | La durée de la mise à pied conservatoire s’impute sur celle de la mise à pied disciplinaire |
Pour la première ligne, le modèle de lettre de licenciement du ministère du Travail prévoit que la période non travaillée entre la mise à pied et la notification du licenciement « ne sera pas rémunérée ». Pour la deuxième, la Cour de cassation a jugé le 16 mai 2018 (pourvoi n° 17-11.202) que, lorsque la faute grave est écartée, le salarié est fondé à réclamer le paiement du salaire dû pendant la période de mise à pied, et que la mesure n’est pas pour autant requalifiée en sanction disciplinaire. La troisième ligne vient d’un arrêt du 5 juillet 2006 (pourvoi n° 03-46.361), rendu dans une affaire concernant un délégué du personnel. Sur le principe d’une retenue de paie pendant une mise à pied, l’article sur la rémunération d’une mise à pied complète ce point.
Que devient le préavis selon la gravité de la faute retenue ?
Le préavis ne s’applique qu’en cas de faute simple ; en cas de faute grave ou lourde, le contrat prend fin à la notification du licenciement, sans préavis.
Pour une faute simple, le salarié exécute en principe son préavis, sauf dispense de l’employeur, et le salaire de la période de mise à pied reste dû s’il a été retenu à tort. Pour une faute grave ou lourde, le modèle de lettre du ministère du Travail prévoit un licenciement sans indemnité de préavis ni de licenciement. La différence entre faute grave et faute lourde tient à l’intention de nuire à l’entreprise, que l’employeur doit mentionner pour retenir une faute lourde. La qualification choisie dans la lettre pèse donc plus lourd sur vos indemnités que la durée de la mise à pied elle-même.
Quels recours pour le salarié mis à pied à titre conservatoire ?
Le salarié peut d’abord contester par écrit la qualification de faute grave et réclamer le salaire retenu, puis saisir le conseil de prud’hommes si l’employeur refuse. Selon service-public.gouv.fr, le délai de contestation est de 1 an pour la rupture du contrat et de 3 ans pour le paiement du salaire.
La requalification se joue sur la gravité des faits. Il ne suffit pas que l’employeur ait prononcé une mise à pied pour que la faute grave soit établie, et l’inverse est vrai aussi : la Cour de cassation a jugé le 2 mai 2024 (pourvoi n° 22-13.869) que l’absence de mise à pied conservatoire, ou le maintien du salarié à son poste pendant un mois, n’exclut pas à lui seul une faute grave.
Questions fréquentes
L’employeur doit-il toujours prononcer une mise à pied avant un licenciement pour faute grave ?
Non. Dans un arrêt du 2 mai 2024, la Cour de cassation a jugé que l’employeur n’est pas obligé de prononcer une mise à pied conservatoire. Dans l’affaire jugée, l’employeur avait convoqué la salariée à un entretien préalable une semaine après les faits.
Peut-on se faire assister lors de l’entretien préalable ?
Oui. Dans une entreprise sans représentants du personnel, le salarié peut être accompagné d’un salarié de l’entreprise ou d’un conseiller du salarié extérieur. La lettre de convocation doit aussi donner les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail.
L’employeur peut-il renoncer au licenciement après la mise à pied ?
Oui, selon un arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2006 : il peut abandonner le licenciement et prononcer une sanction moindre. Si cette sanction est une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire déjà effectuée s’impute sur celle-ci.
Que se passe-t-il si je ne vais pas à l’entretien préalable ?
La procédure peut se poursuivre sans vous, et votre absence ne peut pas vous être reprochée. L’entretien est toutefois le moment où l’employeur expose les motifs de la sanction envisagée et entend vos explications.
Peut-on demander des précisions sur le motif du licenciement ?
Oui, par lettre recommandée, dans les 15 jours qui suivent la notification. L’employeur dispose alors de 15 jours pour répondre, et il peut aussi préciser lui-même le motif dans les 15 jours de la notification.
Sources
Sources consultées le 30 octobre 2026, présentées sans liens cliquables.
- Code du travail numérique, « Mise à pied conservatoire », glossaire. https://code.travail.gouv.fr/glossaire/mise-a-pied-conservatoire
- Service-public.gouv.fr, « Procédure de licenciement pour motif personnel d’un salarié », fiche F2839, vérifiée le 11 mai 2026. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2839
- Code du travail, articles L1332-2 et L1332-3, Code du travail numérique. https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1332-3
- Code du travail numérique, « Modèle de document : Licenciement pour motif disciplinaire ». https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/lettre-de-licenciement-pour-motif-disciplinaire
- Cour de cassation, chambre sociale, 16 mai 2018, n° 17-11.202, et 5 juillet 2006, n° 03-46.361, Légifrance. https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036947283
- Service-public.gouv.fr (Entreprendre), « Un licenciement pour faute grave n’implique pas forcément le renvoi immédiat du salarié », arrêt du 2 mai 2024. https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A17395
- Service-public.gouv.fr (Entreprendre), « Solde de tout compte », fiche F86, vérifiée le 30 janvier 2026. https://entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F86
