Quelles étapes suit la procédure de licenciement économique ?

Un licenciement économique ne se résume pas à l’envoi d’une lettre de rupture. L’ordre des démarches, le nombre de salariés concernés et l’effectif de l’entreprise modifient la procédure, les délais et les garanties. La recherche de reclassement doit intervenir avant la convocation, tandis que le CSE peut devoir être consulté en amont. Le salarié doit aussi comprendre le CSP, le préavis, la priorité de réembauche et les délais pour contester. Voici le déroulement concret, du motif économique à la fin du contrat.

Quel motif déclenche un licenciement économique ?

Le licenciement économique repose sur une cause liée à l’entreprise et non au comportement ou aux compétences du salarié. Il peut être envisagé en cas de difficultés économiques, de suppression ou de transformation d’emploi, ou après le refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat, comme la qualification ou la durée du travail.

Le motif doit être réel et sérieux, puis exposé dans la lettre de licenciement. Une baisse d’activité ou une réorganisation ne suffit donc pas, à elle seule, à clore la procédure. L’employeur doit relier la situation invoquée à la suppression ou à la transformation du poste, ou expliquer pourquoi la modification proposée rend le licenciement nécessaire.

Le nombre de salariés visés sur une période de 30 jours détermine ensuite le cadre applicable. Un salarié relève de la procédure individuelle, 2 à 9 salariés d’une procédure collective spécifique, et 10 salariés ou plus d’une procédure collective renforcée, avec consultation du CSE et, lorsque les conditions sont réunies, un PSE.

Pourquoi le reclassement vient avant l’entretien ?

Avant de convoquer le salarié, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement disponible dans l’entreprise et dans les autres sociétés du groupe situées en France. Les propositions doivent être adressées par écrit et décrire précisément les postes concernés. Une proposition vague ou une simple invitation à consulter les offres internes ne remplit pas le même objectif.

Le poste proposé doit pouvoir être occupé par le salarié compte tenu de ses compétences et des adaptations ou formations nécessaires. Si le salarié accepte un poste de reclassement, la procédure de licenciement prend fin. S’il refuse les offres ou si aucun poste n’est disponible, l’employeur peut poursuivre avec la convocation à l’entretien préalable.

Le choix des personnes concernées obéit aussi aux critères d’ordre des licenciements. Un accord de branche ou d’entreprise peut les fixer. À défaut, l’employeur applique ses propres critères en tenant compte des éléments légaux, comme les charges de famille ou l’ancienneté. Même lorsqu’un seul poste disparaît, il faut donc déterminer pourquoi ce salarié est retenu parmi les salariés de la même catégorie professionnelle.

Comment se déroule l’entretien préalable individuel ?

La convocation est remise en main propre contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle indique l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle précise aussi la possibilité de se faire assister par un membre du personnel ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

L’entretien ne peut pas se tenir avant l’expiration d’un délai de 5 jours ouvrables suivant la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre. L’employeur expose le motif économique, les conséquences envisagées pour le poste et les solutions de reclassement. Le salarié peut répondre, demander des explications et présenter des observations.

À ce moment, l’employeur remet aussi les informations sur le contrat de sécurisation professionnelle lorsque le salarié peut y prétendre. Dans une entreprise d’au moins 1 000 salariés, le dispositif proposé relève en principe du congé de reclassement. Pour les licenciements collectifs, la présence du CSE peut modifier la nécessité d’un entretien individuel, sauf dans certaines situations, comme celle d’un salarié protégé.

Quels délais encadrent la lettre de licenciement ?

Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 7 jours ouvrables avant d’envoyer la lettre de licenciement. Ce délai passe à 15 jours ouvrables lorsque le licenciement individuel concerne un cadre. La lettre est adressée en recommandé avec accusé de réception, et la première présentation par La Poste fixe le point de départ du préavis.

La lettre doit mentionner le motif économique, l’impossibilité de reclassement lorsqu’elle existe, ainsi que le CSP ou le congé de reclassement applicable. Elle doit également rappeler la priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat et préciser les conditions pour en bénéficier.

Le salarié peut demander des précisions sur les motifs économiques dans les 15 jours suivant la notification, par lettre recommandée ou remise contre récépissé. L’employeur peut aussi préciser les motifs de sa propre initiative dans ce même délai. L’information de la Dreets doit intervenir dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.

Que change le nombre de salariés concernés ?

Pour 2 à 9 licenciements économiques sur 30 jours, l’employeur doit réunir et consulter le CSE lorsqu’il existe. Les informations communiquées portent sur les raisons économiques, le nombre de suppressions envisagées, les catégories professionnelles concernées, le calendrier et les mesures destinées à limiter les départs ou à faciliter le reclassement.

Lorsque 10 salariés ou plus sont concernés sur 30 jours, la consultation du CSE devient un élément central de la procédure. L’employeur transmet les informations utiles aux représentants du personnel et à la Dreets, notamment par le portail RUPCO. Le projet de licenciement ne peut pas être mis en œuvre avant le lendemain de la première réunion du CSE.

La durée maximale de consultation du CSE dépend du nombre de licenciements envisagés : 2 mois lorsque le projet porte sur moins de 100 licenciements, 3 mois entre 100 et 249 inclus, et 4 mois à partir de 250. Le CSE peut désigner un expert-comptable. Lorsque le seuil et les conditions du PSE sont atteints, ce plan doit prévoir des mesures destinées à éviter les licenciements ou à en réduire le nombre et à faciliter le reclassement.

Que se passe-t-il après la notification ?

Le préavis court à partir de la première présentation de la lettre de licenciement. Le contrat prend fin à l’issue de ce délai, sauf situation particulière, comme l’acceptation du CSP. L’employeur remet alors les documents de fin de contrat, dont le certificat de travail et l’attestation destinée à France Travail, ainsi que le reçu pour solde de tout compte.

Le CSP est proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif. Le salarié dispose de 21 jours à compter du lendemain de la remise des documents pour accepter ou refuser. En cas d’acceptation, le contrat est rompu d’un commun accord à la fin de ce délai et le préavis n’est pas exécuté.

Le CSP dure 12 mois. Avec au moins un an d’ancienneté, l’allocation de sécurisation professionnelle correspond à 75 % du salaire journalier de référence, sans pouvoir être inférieure à l’allocation chômage qui aurait été versée sans CSP. Une retenue de 3 % du salaire journalier de référence finance les retraites complémentaires. Avec moins d’un an d’ancienneté, l’allocation est au moins équivalente à l’ARE qui aurait été perçue.

Quels droits vérifier après le départ ?

La priorité de réembauche dure un an à compter de la rupture du contrat. Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté d’en bénéficier. Les emplois disponibles et compatibles avec sa qualification doivent alors lui être proposés, y compris lorsqu’une qualification nouvelle a été acquise après le licenciement.

La contestation de la régularité ou de la validité du licenciement se fait dans un délai de 12 mois à compter de sa notification. Ce délai concerne, par exemple, le motif économique, le respect de la procédure ou l’application des critères d’ordre. Les bulletins de salaire, convocations, propositions de reclassement, comptes rendus et lettres recommandées doivent être conservés.

Une contestation dépend toujours du dossier concret. La procédure applicable à un salarié protégé, à un cadre, à un licenciement collectif ou à une entreprise soumise à un PSE ne se déduit pas d’un modèle unique. Ces informations présentent les règles générales et ne constituent pas un conseil personnalisé ; avant une décision importante, un salarié peut faire examiner ses documents par un professionnel du droit du travail ou un représentant syndical.

Questions fréquentes

Quel est l’ordre des licenciements économiques ?

L’employeur applique d’abord les critères prévus par un accord collectif, lorsqu’il existe. À défaut, il utilise des critères qu’il a fixés en tenant compte des critères légaux, comme les charges de famille et l’ancienneté. Cet ordre s’applique même lorsqu’un seul salarié est licencié.

Que faire si aucune proposition de reclassement n’est reçue ?

L’absence de proposition écrite peut s’expliquer par l’absence de poste disponible, mais l’employeur doit avoir effectué la recherche de reclassement avant la convocation. Le salarié peut demander par écrit les postes examinés et conserver la réponse. Une offre acceptée met fin à la procédure de licenciement.

Le CSP est-il obligatoire pour le salarié ?

L’employeur doit le proposer lorsqu’il est applicable, mais le salarié peut l’accepter ou le refuser. Le délai de réflexion est de 21 jours. Sans réponse à l’issue de ce délai, le CSP est refusé.

Un salarié protégé suit-il la même procédure ?

La consultation du CSE est obligatoire lorsqu’un licenciement économique concerne un représentant du personnel. L’employeur doit aussi obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail. La lettre de licenciement ne suffit donc pas à rompre le contrat.

Quand le salarié peut-il demander des précisions sur la lettre ?

La demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée ou remise contre récépissé. L’employeur peut ensuite préciser les motifs dans le même délai de 15 jours à compter de la notification.

Que devient l’indemnisation après un CSP de 12 mois ?

Si le bénéficiaire recherche encore un emploi, il peut s’inscrire comme demandeur d’emploi et demander l’ARE, sous réserve de remplir les conditions. La durée restante est diminuée du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l’ASP.

Sources

Sources consultées le 20 septembre 2026.

Informations vérifiées à cette date ; des évolutions ultérieures sont possibles. Vérifiez auprès de la source officielle.

1. www.francetravail.fr/candidat/mes-droits-aux-aides-et-allocati/a-chaque-situation-son-allocatio/quelle-est-ma-situation-professi/je-perds-ou-je-quitte-un-emploi/je-suis-licenciee-pour-raison-ec.html
2. Licenciement économique : obligations de l’employeur | Service Public Entreprendre, entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F24648
3. code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/licenciement-economique-preavis-de-licenciement-et-fin-du-contrat-de-travail
4. code.travail.gouv.fr/fiche-ministere-travail/la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique